Plan de formation ou plan de développement des compétences ?

C'est le même outil sous un nouveau nom : le plan de développement des compétences a remplacé le plan de formation. Il permet à l'employeur de définir sa politique de formation.

D'où viennent les besoins de formation à inscrire ?

Des entretiens de parcours professionnel, des changements prévus (outils, réglementation, organisation), des obligations liées à certains postes et des difficultés constatées. Le premier prompt de la page les consolide.

Construire un plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences est le cadre dans lequel l'employeur définit sa politique de formation. D'après la fiche Service-public reprise sur le Code du travail numérique (mise à jour le 13/03/2026), il a remplacé le plan de formation ; les formations qu'il contient sont à l'initiative de l'employeur et visent l'adaptation du salarié à son poste, sa capacité à occuper un emploi et, au-delà, le développement de ses compétences. Dans une PME, il tient souvent dans un tableau. Les prompts de cette page vous aident à le remplir et à le rendre lisible.

Étape 1 : rassembler les besoins

Les besoins viennent de plusieurs endroits. Rassemblez-les avant d'ouvrir l'assistant.

Source du besoin	Exemple	Où le trouver
Entretiens de parcours professionnel	Souhait d'évolution, certification visée	Comptes rendus (voir la page sur l'EPP)
Changements prévus	Nouveau logiciel, nouvelle machine, nouvelle norme	Projets de l'année
Obligations liées au poste	Habilitation, recyclage d'un certificat de sécurité	Vos registres et votre organisation professionnelle
Difficultés constatées	Erreurs récurrentes, délais	Indicateurs, retours clients
Départs prévus	Savoir-faire détenu par une seule personne	Organisation de l'équipe

Prompt 1 : consolider les besoins

Tu aides le dirigeant d'une PME de [nombre] salariés à préparer son plan de développement des compétences pour [année].
Voici les besoins recensés, par poste et sans nom : [liste : poste, besoin, source du besoin, urgence perçue].
Regroupe les besoins similaires, puis classe-les en trois catégories :
A. adaptation au poste et obligations liées au poste (à signaler pour vérification),
B. accompagnement des changements prévus,
C. développement des compétences et projets d'évolution.
Présente un tableau : besoin, postes concernés, nombre de personnes, catégorie, échéance souhaitée.
Si un besoin est trop vague pour être classé, pose-moi la question.

À vérifier : la catégorie A. L'assistant ne connaît pas les obligations de formation propres à votre activité ; faites confirmer par votre organisation professionnelle ou votre opérateur de compétences (OPCO) ce qui est réellement obligatoire.

Prompt 2 : prioriser avec un budget et un calendrier

À partir de ce tableau de besoins : [coller le tableau], propose un plan sur 12 mois.
Contraintes : budget indicatif [montant ou « inconnu »], périodes de forte activité à éviter [mois], pas plus de [nombre] personnes absentes en même temps dans le service [service].
Pour chaque action : format possible (formation externe, tutorat interne, formation en ligne, accompagnement par un fournisseur), durée estimée, période, priorité.
N'indique aucun prix ni organisme précis : je les chercherai moi-même.

La dernière consigne compte : un assistant généraliste peut citer des tarifs ou des organismes de formation qui n'existent plus ou ne correspondent pas à votre région.

Prompt 3 : la fiche d'une action de formation

Rédige la fiche d'une action du plan : [intitulé].
Rubriques : objectif en une phrase (ce que les participants sauront faire après), public, prérequis, format, durée, période, manière de vérifier l'acquis après la formation (mise en pratique, observation, petit test), interlocuteur interne.
150 mots au plus.

Écrire « ce que les participants sauront faire après » oblige à choisir une formation pour un résultat, pas pour un thème.

Prompt 4 : présenter le plan à l'équipe

Rédige une présentation du plan de développement des compétences pour l'équipe, en une page :
les grandes orientations de l'année, les actions collectives, comment un salarié peut exprimer un besoin, le lien avec l'entretien de parcours professionnel.
Ton clair, sans promesse de formation individuelle que le plan ne contient pas.

Dans les entreprises qui ont un comité social et économique (CSE), l'article L2312-8 du Code du travail prévoit qu'il est informé et consulté notamment sur la formation professionnelle ; les attributions varient selon l'effectif. Vérifiez avec votre conseil ce qui s'applique chez vous avant de diffuser le plan.

Ce qui peut sortir du plan, et ce qui n'en sort pas

Le plan se partage avec l'équipe sous une forme collective. Le tableau de travail, lui, relie des besoins à des personnes : c'est un document interne. Pour le construire avec un assistant, travaillez par poste et par nombre de personnes (« 3 préparateurs de commandes »), jamais par nom, et n'y faites figurer ni raison personnelle d'un souhait de reconversion, ni difficulté individuelle de performance, ni restriction médicale. La CNIL recommande de ne pas saisir de données personnelles dans un service d'IA grand public et de désactiver la réutilisation des données par le fournisseur lorsque c'est possible.